Psikologi Manajemen 2

Standard

Pengorganisasian Struktur Manajemen

  1. Definisi Pengorganisasian
    Pengertian pengorganisasian dapat digunakan untuk menunjukkan hal-hal berikut:Pengorganisasian merupakan suatu proses untuk merancang struktur formal, mengelompokkan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan di antara para anggota organisasi, agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien. Pengorganisasian merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya, dan lingkungan yang melingkupinya.

    • Cara manajemen merancang struktur formal untuk penggunaan yang paling efektif sumber daya-sumber daya keuangan, fisik, bahan baku dan tenaga kerja organisasi.
    • Bagaimana organisasi mengelompokkan kegiatan-kegiatannya, dimana setiap pengelompokkan diikuti dengan penugasan seorang manajer yang diberi wewenang untuk mengawasi anggota-anggota kelompok.
    • Hubungan-hubungan antara fungsi-fungsi, jabatan-jabatan, tugas­tugas dan para karyawan.
    • Cara para manajer membagi lebih lanjut tugas-tugas yang harus dilaksanakan dalam departemen mereka dan mendelegasikan wewenang yang diperlukan untuk mengerjakan tugas tersebut.
  2. Pengorganisasian Sebagai Salah Fungsi Manajemen
    Salah satu fungsi manajemen adalah mengetahui pengorganisasian yang merupakan salah satu fungsi manajemen yang penting karena dengan pengorganisasian berarti akan memadukan seluruh sumber-sumber yang ada dalam organisasi, baik yang berupa sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya ke arah tercapainnya suatu tujuan.pentingnya pengorganisasian sebagai fungsi yang dijalankan oleh setiap manajer atau orang-orang yang menjalankan manajemendalam setiap organisasi.
    Fungsi manajemen lainnya yaitu pengorganisasian, yang sama pula pentingnya dengan fungsi perencanaan karena dalam pengorganisasian seluruh sumber (resources) baik berupa manusia maupun yang nonmanusia harus diatur dan paduakan sedemikian rupa untuk berjalannnya suatu organisasi dalam rangkai pencapaian tujuannya. Pemahaman tentang pengorganisasian sebagai salah satu fungsi manajemen,akan memberikan kejelasan bahwa proses pengaturan di dalam organisasi tidak akan selesai, tanpa diikuti oleh aktuasi yang berupa bimbingan kepada manusia yang berada di dalam organisasi tersebut,agar secara terus-menerus dapat menjalankan kegiatan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Actuating Manajemen

  1. Definisi Actuating
    Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi.
    George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.
    Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.
    Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanan (actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika :

    1. Merasa yakin akan mampu mengerjakan,
    2. Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya,
    3. Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting,atau mendesak,
    4. Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan
    5. Hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis

    Actuating mempunyai arti dan peranan yang sangat penting. Sebab diantara fungsi manajemen lainnya, maka penggerakan merupakan fungsi secara langsung berhubungan dengan manusia (pelaksana). Dengan ini fungsi penggerakan inilah, maka ketiga fungsi manajemenyang lain baru efektif.
    Actuating adalah aktivitas pokok dalam manajemen yang mendorong dan menjuruskan semua bawahan agar berkeinginan, bertujuan bergerak untuk mencapai maksud-maksud yang telah ditentukan dan mereka berkepentingan serta bersatu padu dengan rencana usaha organisasi.
    Actuating juga dapat didefinisikan pula sebagai keseluruhan usaha, cara, teknik, dan metode untuk mendorong para anggota oraganisasi agar mau dan ikhlas bekerja sebaik mungkin demi terciptanya tujuan organisasi dengan efektif, efisien, dan ekonomis.
    Menurut Arifin Abdul Rahman, bahwa actuating merupakan kegiatan manajemen untuk membuat orang lain suka dan dapat bekerja.
    Pada dasarnya menggerakan orang lain bukanlah hal yang mudah. Untuk dapat menggerakanya dituntut bahwa manajemen hendaklah mampu atau seni untuk menggerakan orang lain. Kemampuan atau seni menggerakan orang lain itu disebut kepemimpinan atau leadership.

  2. Prinsip Actuating
    Actuating yang dilakukan oleh pimpinan harus berpegang pada beberapa prinsip, yaitu:

    1. Prinsip mengarah pada tujuan
      Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan.
    2. Prinsip keharmonisan dengan tujuan
      Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan. Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.
    3. Prinsip kesatuan komando
      Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.

Mengendalikan Fungsi Manajemen

  1. Definisi Controlling
    Controlling adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah diterapakan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan­penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan digunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan perusahaan.
    Pengawasan merupakan fungsi manajemen yang tidak kalah pentingnya dalam suatu organisasi. Semua fungsi manajemen yang lain, tidak akan efektif tanpa disertai fungsi pengawasan. Controlling atau pengawasan adalah fungsi manajemen dimana peran dari personal yang sudah memiliki tugas, wewenang dan menjalankan pelaksanaannya perlu dilakukan pengawasan agar supaya berjalan sesuai dengan tujuan, visi dan misi perusahaan. Di dalam manajemen perusahaan yang modern fungsi control ini biasanya dilakukan oleh divisi audit internal.
  2. Pentingnya Controlling
    Manfaat Controlling
    Bila fungsi controlling dilaksanakan dengan tepat, organisasi akan memperoleh manfaat berupa:

    1. Dapat mengetahui sejauh mana program sudah dilaukan oleh staf, apakah sesuai dengan standar atau rencana kerja, apakah sumberdaya telah digunakan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Fungsi wasdal akan meningkatkan efisiensi kegiatan program.
    2. Dapat mengetahui adanya penyimpangan pada pemahaman staf dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
    3. Dapat mengetahui apakah waktu dan sumber daya lainnya mencukupi kebutuhan dan telah dimanfaatkan secara efisien.
    4. Dapat mengetahui sebab-sebab terjadinya penyimpangan.
    5. Untuk memberikan ruang regular untuk superviesees untuk merenungkan isi dan pekerjaan mereka
    6. Untuk menerima informasi dan perspektif lain mengenai pekerjaan seseorang
    7. Untuk menjadi dukungan baik segi pribadi ataupun pekerjaan
    8. Untuk memastikan bahwa sebagai pribadi dan sebagai orang pekerja tidak ditinggalkan tidak perlu membawa kesulitan, masalah dan proyeksi saja.
    9. Untuk menjadi pro-aktif bukan re-aktif
    10. Untuk memastikan kualitas pekerjaan
  3. Tipe-Tipe Controlling
    Tiga tipe dasar controlling yang dapat dilakukan sebagai berikut:

    1. Pengawasan pendahuluan (feedforward control), atau sering disebut steering controls, dirancang untuk mengantisipasi masalah­masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan.
    2. Pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan (concurrent control), sering disebut pengawsan Ya-Tidak, screening controls atau Berhenti-Terus, dilakukan selama suatu kegiatan berlangsung.
    3. Pengawasan umpan balik (feedback control), sering dikenal sebagai past-action controls, mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau standar ditentukan, dan penemuam-penemuan diterapkan untuk kegiatan-kegiatan serupa dimasa yang akan datang. Pengawasan bersifat historis, pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi.

Motivasi

  1. Definisi Motivasi
    Pengertian Motivasi menurut Para Ahli :
    Motivasi berasal dari kata “motif” yang diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan  sesuatu.

    • Menurut Sardiman
      Motif merupakan daya penggerak dari dalam untuk melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan.
    • Menurut Mulyasa
      Motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu.
    • Menurut Hamalik
      Motivasi adalah perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.
    • Menurut Sardiman
      Motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “felling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.
  2. Teori-Teori Motivasi
    1. Teori Drive
      Mengatakan bahwa perilaku didorong ke arah tujuan oleh kondisi yang mendesak (driving state) dalam diri orang atau binatang. Gagasan Freud tentang kepribadian didasarkan pada dorongan seksual dan dorongan agresif bawaan. Bila kondisi dorongan internal muncul, individu dideask untuk berperilaku dengan cara yang sedemikian rupa sehingga mengurangi intensitas dari kondiri mendesak tersebut. Pada manusia sekurang-kurangnya, tercapai pengurangan kondisi terdesak itu merupakan sesuatu menyenangkan dan memuaskan.
    2. Teori insentive
      Teori insentif memberi tekanan pada perilaku yang dimotivasi oleh lapar, haus, seks yang mendorong dari belakang, teori insentif lebih merupakan satu daya tarik atau rangsangan yang datang dari depan. Misalnya dua kelompok tikus yang kadar kelaparannya sama, diberikan makanan yang berbeda. Kelompok A diberikan makanan yang enak, kelompok B diberikan makanan yang biasa, ternyata yang A menghabiskan lebih banyak dibandingkan kelompok B. berarti motivasi dorangannya sama tetapi daya tariknya (insentive) berbeda.
    3. Teori opponent-process
      Teori opponent-process berbicara tentang motivasi untuk mendapatkan kenikamatan sesudah mengatasi tantangan. Misalnya penerjun payung, yang awalnya ketakutan teteapi tetap terjun untuk merasa kenikmatan terjun payung.
    4. Teori Level-optimal
      Teori Level-optimal berbicara tentang motivasi yang timbul untuk mengejar level optimal. Misalnya, orang yang terlalu sibuk akan mengalami stress dan kelelahan, dan selanjutnya termotivasi untuk melakukan sesuatu guna menggedorkan ketegangan atau stress itu sampai ke level optimal.
    5. Teori Insting
      Teori motivasi insting berasal dari teori evaluasi Charles Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan intelligent merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran. McDougall menyusun daftar insting yang berhubungan dengan tingkah laku : terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu, kesukaan berkelahi, rasa rendah diri, menyatakan diri, kelahiram, reproduksi, lapar, berkelompok, ketamakan, dan membangun.
    6. Teori Lapangan
      Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada insting atau habit. Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu.
  3. Definisi Motivasi Kerja
    Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009:93-101), berikut ini adalah pemahaman mengenai motivasi kerja. Abraham Sperling (1987:183) mengemukakan bahwa “Motive is defined as a tendency to activity, started by a drive and ended by an adjusment. The adjustment issaid to satisfy the motive”. (Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri, penyesuaian diri disini dikatakan untuk memuaskan motif), sedangkan menurut William J. Stanton (1981:101) mendefinisikan bahwa “A Motive is a stimulated need Which a goal-oriented individual seeks to satisfy” (Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas). Dan menurut Fillmore H. Stanford (1969:173) mendefinsikan bahwa “Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class” (Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu).
    Sehingga dari para pakar diatas tersebut didapat suatu kesimpulan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut agar dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dan motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.

Kepuasan Kerja

  1. Definisi Kepuasan Kerja
    Robbins (1996) mendefenisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Sementara menurut Berry (1998), kepuasan kerja adalah sikap kerja yang meliputi elemen kognitif, afektif, dan perilaku, yang diperkirakan memberi pengaruh pada sejumlah perilaku kerja. Locke (dalam Berry, 1998) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai reaksi individual terhadap pengalaman kerja dan diartikan sebagai komponen kognitif dari pengalaman kerjanya. Sedangkan Tiffin (dalam Anoraga, 1992) mengatakan kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan.
  2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
    Menurut Robbins (1996) ada lima aspek kepuasan kerja, yaitu:

    1. Kerja yang secara mental menantang
      Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik ini membuatkerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, sebaliknya jika terlalu banyak pekerjaan menantang dapat menciptakan frustrasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan dalam bekerja.
    2. Ganjaran yang pantas
      Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar upah karyawan, kemungkinan besar akan mengahsilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Intinya bahwa besarnya upah bukanlah jaminan untuk mencapai kepuasan, namun yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Sama dengan karyawan yang berusaha mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak, dan status social yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka.
    3. Kondisi kerja yang mendukung
      Karyawan perduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Seperti temperatur, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja.
    4. Rekan kerja yang mendukung
      Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini penting dalam mencapai kepuasan kerja. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
    5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
      Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan lebih memungkinkan untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
  3. Faktor-faktor yang Penentu Kepuasan kerja
    (Levi,2002) lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu:

    1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
    2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
    3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
    4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
    5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

 

Kasus

5 Bulan Tak Digaji Karyawan Prabowo Subianto Mogok

TEMPO.CO, Berau – Sebanyak 600-an karyawan PT Kertas Nusantara (sebelumnya bernama PT Kiani Kertas) di Kabupaten Berau, Kalimantan Timur, berunjuk rasa menuntut gaji yang belum terbayarkan sejak lima bulan lalu. Mereka meminta Prabowo Subianto , pemilik saham mayoritas PT Kertas Nusantara, segera turun tangan menyelesaikan masalah buruhnya.

Ketua SP Kahutindo PT Kertas Nusantara, Indra Alam, mengatakan aksi ini merupakan puncak kesabaran karyawan yang bertahan dengan janji-janji manajemen selama lebih dari empat bulan lamanya. Tapi, perusahaan hingga kini tak pernah merealisasikan gaji yang merupakan hak karyawan perusahaan pengolahan bubur kertas itu. “Sejak September, gaji karyawan tak dibayarkan sampai sekarang,” kata Indra Alam, Senin, 20 Januari 2013. Janji terakhir manajemen melalui Direktur PT Kertas Nusantara Pola Winson akan membayarkan gaji karyawan setelah tanggal 16 Januari 2014. Menurut manajemen, dana segar akan diterima perusahaan atas kerja sama PT Kertas Nusantara bersama Salim Grup pada November 2013 lalu.

“Manajemen menginformasikan bahwa kerja sama sudah deal dengan Salim Grup dan gaji segera dibayarkan. Nyatanya, sampai sekarang, kami belum menerima hak kami,” kata dia.

Aksi digelar para karyawan sekitar pukul 09.00 Wita di Kabupaten Berau. Para buruh mendatangi kantor Dinas Tenaga Kerja setempat. Karena tak ditemui Kepala Dinas, para buruh bergeser ke kantor bupati menemui Makmur HAPK di kantornya. Ternyata, bupati juga tak ada di tempat. “Katanya, mereka ke kampung ada acara. Kami ditemui perwakilannya saja,” kata Indra.

Aksi hingga kini masih berjalan. Para buruh memilih bertahan di kantor Dinas Tenaga Kerja sampai ada pertemuan dengan Bupati Makmur HAPK yang dijadwalkan pada Selasa besok.

Sementara itu, Kepala Humas PT Kertas Nusantara Nasution menyatakan kondisi perusahaan memang tengah dalam kesulitan keuangan hingga saat ini. Tak hanya gaji karyawan, pabrik juga tak beroperasi karena kurangnya dana segar yang dimiliki manajemen PT Kertas Nusantara.

Soal tuntutan karyawan, Nasution menyatakan bahwa perusahaan tidak akan tinggal diam. Saat ini, berbagai cara dilakukan hanya untuk mencari dana talangan yang dibutuhkan perusahaan. Kerja sama dengan Salim Grup merupakan salah satu jalan. Namun, kerja sama ini masih dalam negosiasi petinggi perusahaan.

“Kami memang dalam kondisi kesulitan dana saat ini, tapi bukan berarti tidak akan membayar (gaji karyawan). Kami masih berusaha mencari talangan dana,” kata Nasution saat dihubungi Tempo.

PT Kertas Nusantara, perusahaan yang sahamnya dimiliki Prabowo Subianto mempunyai karyawan sebanyak 1.500 orang. Dalam sebulan, perusahaan harus membayar gaji senilai Rp 13 miliar.

Sumber : http://www.tempo.co/read/news/2014/01/20/058546632/5-Bulan-Tak-Digaji-Karyawan-Prabowo-Subianto-Mogok

Analisis :

Melihat kasus diatas karyawan PT Kertas Nusantara tidak merasakan Kepuasan dalam kerja. Karena menurut  Robbins salah satu aspek dari kepuasaan kerja adalah “Ganjaran yang pantas”, sedangkan ratusan karyawan tidak mendapatkan aspek tersebut sehingga mereka tidak merasakan kepuasan kerja.

Dikarenakan mereka tidak merasakan kepuasan kerja maka mereka tidak memiliki motivasi kerja. Mereka tidak berkerja dan lebih memilih untuk berdemo untuk menuntuk hak mereka selama 5 bulan bekerja.

Melihat dari kasus diatas dapat kita lihat bahwa ada keterkaitan antara motivasi kerja para karyawan dengan kepuasan kerja mereka.

Sumber :

  • Handoko, T. H. (2009) Manajemen. Edisi 2. BPFE: Yogyakarta
  • Hasibuan, M. S. P. (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia. Sinar Grafika Offset : Jakarta
  • Sarwono, sarlito W. (2005). Psikologi social (psikologi kelompok dan psikologi terapan). Jakarta: Balai Pustaka
  • Basuki, A.M.H. (2008). Psikologi Umum. Jakarta: Gunadarma.
  • Mangkunegara, Anwar Prabu, A.A. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
  • Hasibuan, H. Malayu SP.. (2009) Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara
  • Moh. Isa. (1980). Beberapa Bacaan tentang Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Pusat Pendidikan dan Latihan Pegawai Depkes RI.
  • Natalina, D. (2008). Pengaruh Penyesuaian Diri dalam Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Pegawai PT. PLN (PERSERO) Unit Pelayanan Transmisi Medan. Skripsi. Medan : Universitas Sumatera Utara
  • http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s